Scheda tecnica su Riforma Fornero e Jobs Act

Contributo di Leonardo Zattoni sugli aspetti della Riforma Fornero e il Jobs Act

Fase 1: Dal contesto creato dallo Statuto dei Lavoratori alla Riforma Fornero

La riforma Fornero del 2012 ha ridotto l’estensione dell’Art. 18, eliminando la reintegrazione nel caso in cui si sia dimostrata l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ( il cosiddetto licenziamento economico, derivato dalla decisione del datore di lavoro di dichiarare fallimento o di chiudere/esternalizzare determinati rami d’azienda ). Ha inoltre limitato la reintegrazione nel caso di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo ( il cosiddetto licenziamento disciplinare, determinato da qualche inadempienza contrattuale del lavoratore ). Nella maggior parte dei casi ha inoltre ridotto l’entità del risarcimento economico che un lavoratore ingiustamente licenziato può richiedere al proprio datore di lavoro.

Prima ogni forma di illegittimità del licenziamento veniva ricondotta alla reintegrazione sul posto di lavoro ( a parte, per ovvi motivi, nel caso di fallimento dell’azienda ). La ratio della riforma Fornero, criticata da molti giuslavoristi, è stata invece quella di creare 4 distinte forme di tutela dal licenziamento illegittimo, basate sulla gravità del vizio che viziava il licenziamento:

– Tutela reintegratoria forte:

Uguale a quella preriforma, viene preservata soltanto nei casi di licenziamento discriminatorio (immagino tutti sappiate cos’è) e nel caso in cui il licenziamento venga irrogato in violazione di qualche legge esistente (ad esempio la legge che tutela le lavoratrici in maternità) o per altro motivo illecito determinante (ad esempio un datore non può licenziare un lavoratore perchè questo si rifiuta di commettere un atto illegale). Il lavoratore ha diritto ad un risarcimento economico pari allo stipendio standard dal giorno in cui è stato irrogato il licenziamento illegittimo al giorno in cui viene effettivamente reintegrato in azienda.

– Tutela reintegratoria debole:

Esiste la reintegra per determinati casi di illegittimo licenziamento disciplinare. Tale forma ha però un massimale di 12 mesi alla somma che il lavoratore può chiedere come risarcimento danni per l’ingiusto licenziamento.

  1. Tale tutela viene applicata nel caso in cui il licenziamento disciplinare sia non motivato, oppure si basi su una contestazione ritenuta dal giudice come “manifestamente insussistente” ( che faccia presumere il carattere pretestuoso del licenziamento ).
  2. Viene applicata altresì nel caso in cui la contestazione che il datore di lavoro imputa al lavoratore

sia esplicitamente prevista nel contratto collettivo nazionale di riferimento come “inadempimento passibile di sanzione conservativa” ( cioè punibile solo con richiami o ammende e non con il licenziamento ).

Approfondimento:
Questa (al punto 2) è una delle ragioni principali per cui molti giuslavoristi hanno sollevato dubbi di incostituzionalità riguardo alla riforma Fornero, in particolare riguardo al principio di proporzionalità e non discriminazione: lavoratori che adottano lo stesso comportamento ottengono un trattamento estremamente differenziato a seconda del fatto se quel comportamento è previsto o no nel proprio contratto collettivo di riferimento. Poletti ha detto che uno dei motivi fondamentali per cui fare un altro intervento legislativo sul lavoro a distanza di così poco tempo dalla riforma Fornero era proprio per “mettere le toppe” su questa questione e scrivere le tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo.A Confindustria invece non è piaciuta questa riforma a causa della cattiva formulazione del punto 1, che implica una maggiore incertezza rispetto a prima sui “firing cost”, costi di licenziamento che l’impresa si accolla quando decide di licenziare ingiustamente qualcuno, determinata dall’ambiguità della formula “manifestamente insussistente”.
A Confindustria preme, prima ancora della libertà di licenziare, la “calcolabilità”, la misura in cui può ridurre al minimo l’aleatorietà dovuta ad un processo. Una legge buona per loro è una legge che fa capire chiaramente a cosa si va incontro nel caso in cui l’impresa decida consapevolmente di effettuare un licenziamento illegittimo (notare il cinismo e la spregiudicatezza di chi “può permettersi economicamente” di violare la legge).

– Tutela indennitaria forte:

Questa tutela non implica una reintegrazione sul luogo di lavoro, ma il mero risarcimento economico pari a un minimo di 12 mensilità fino ad un massimo di 24. Tra l’altro il Comitato Sociale dell’Unione Europea ci ha richiamato, dicendo che un tale risarcimento è insufficiente ad indennizzare adeguatamente il licenziamento ingiustificato. Ma tanto quest’organo dell’Unione non può fare multe e quindi tutti se ne fregano allegramente di quel che dice e scrive.

Tale tutela si applica quindi a tutti i casi di ingiustificato licenziamento economico (cioè quando si è dimostrato che il motivo economico alla base del licenziamento sussiste, ma si è voluto colpire qualcuno piuttosto che altri, oppure non si è verificato che in azienda ci fosse la possibilità di reimpiegare l’esubero in altre mansioni equivalenti ). Tale tutela si applica anche a tutti i casi di licenziamento disciplinare non ricompresi sotto la tutela reintegratoria debole, ossia i casi in cui il lavoratore abbia provato in processo l’illegittimità del licenziamento, ma tale licenziamento si basi su “fatti non manifestamente insussistenti”. L’esempio classico è quello accennato precedentemente di un inadempimento contrattuale lieve non esplicitamente previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria. In tal caso il giudice determina l’illegittimità del licenziamento ma non la reintegra, in quanto secondo il legislatore il risarcimento economico è una riparazione adeguata del diritto leso.

– Tutela indennitaria debole

Si ha in caso di vizi di forma del procedimento di licenziamento. In precedenza, anche per vizi di forma, il licenziamento veniva revocato e si procedeva a reintegra.
Oggi invece si ha diritto ad un risarcimento compreso tra le 6 e le 12 mensilità.

Approfondimento:
La riforma Fornero ha indubbiamente liberalizzato il licenziamento per motivi economici (e i datori di lavoro più accorti cercheranno quindi per questo di mascherare un licenziamento illegittimo come un licenziamento per motivi economici), ma ha lasciato insoddisfatta Confindustria per via dell’incertezza giuridica che è riuscita a creare sulle forme di tutela in caso di licenziamento disciplinare. In questo senso, la Fornero ha previsto la reintegrazione in quei casi di licenziamento disciplinare viziati da una acuta slealtà da parte del datore (che contesta un fatto manifestamente insussistente). Evidentemente Confindustria ha intenzione di eliminare anche questa foglia di fico perchè la loro intenzione è quella di praticare apertamente e alla luce del sole il totale arbitrio del datore anche nel campo del licenziamento disciplinare, vuole eliminare anche la valenza simbolica dell’articolo 18 per dare un colpo psicologico e morale ai sindacati.

Perchè, a mio avviso, l’abolizione dell’articolo 18 non serve tanto a ridurre il costo dei licenziamenti (che hanno già deciso di fare e che faranno comunque se non cambia il contesto economico globale di recessione), quanto a colpire psicologicamente chi nel lavoro ci rimane, e i loro rappresentanti; per costringere i sindacati ad assumere un ruolo subalterno, ancillare e corporativo, come succede ad esempio in Germania, dove il sindacato sembra più attento al benessere dell’impresa che a quello dei propri iscritti. Ma questa è una considerazione personale.

Per quanto riguarda il licenziamento per motivi economici, un principio guida dell’azione del legislatore è stato quello di allontanare il giudice dalla possibilità di esprimere valutazioni sulla razionalità economica delle scelte operate dall’imprenditore. L’imprenditore è il dominus assoluto sulla sua organizzazione (in base anche a norme costituzionali) e un giudice non può intromettersi nella politica aziendale, anche quando riguardi esternalizzazioni fittizie, creazione di reparti-confino ( ad esempio quelli in cui erano confinati i lavoratori sindacalizzati nella Fiat degli anni ’70-’80). Se l’imprenditore decide coscientemente di far andare a rotoli la sua organizzazione può farlo ed è libero di farlo.
Su questo punto si è espresso di recente Renzi, parlando del Jobs Act, quando ha detto che non è il giudice che deve decidere chi lavora e chi no in un’azienda, che il giudice non deve intromettersi nelle decisioni azoiendali. Va così a farsi benedire quell’altra parte della Costituzione che prevedeva il riconoscimento si, della proprietà privata, ma da esercitarsi nell’interesse collettivo della comunità, ed avente perciò dei limiti precisi nel rispetto degli altri interessi in campo nella società.

 

Tavola Riassuntiva degli effetti delle varie forme di tutela:

Regimi di tutela dopo la riforma Causa della revoca del licenziamento Risarcimento economico Deduzione aliunde perceptum Deduzione aliunde percipiendum
Reintegratoria forte Discriminatorio, genericamente nullo, inefficace Retribuzione e contributi da 5 mesi all’intera durata del periodo intermedio Possibile, non obbligatoria Non specificato *
Reintegratoria debole Annullabile per assenza o manifesta insussistenza della motivazione, o per inadempienza punibile con sanzione conservativa, facendo riferimento alle tipizzazioni contrattuali Retribuzione per il periodo intermedio da 0 a 12 mesi; contribuzione per la durata del periodo intermedio Obbligatoria Obbligatoria
Indennitaria forte Annullabile per assenza di giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo, non manifestamente insussistenti, o per cause non previste nelle tipizzazioni contrattuali Retribuzione e contribuzione da 12 a 24 mesi, determinata da anzianità, dimensione occupazionale ed economica dell’azienda, comportamento delle parti e iniziative assunte dal lavoratore in sede di conciliazione e nella ricerca di una nuova occupazione Obbligatoria Non specificato *
Indennitaria debole Licenziamento dichiarato inefficace per carenza di motivazione o vizi procedurali Retribuzione e contribuzione da 6 a 12 mesi Obbligatoria Non specificato *

E’ tratta dalla mia tesi, per ci sono anche cose che sopra non ho spiegato, ma sono abbastanza marginali ai fini di quest’analisi.

Fase 2: dalla Riforma Fornero al Jobs Act

Posto che si può fare una riflessione completa soltanto dopo Mercoledì, data in cui è prevista la fiducia sul provvedimento e vedremo tutte le modifiche eventualmente apportate dagli emendamenti parlamentari, si possono già intravedere quelli che sono i punti principali della legge che recepirà il decreto legge Poletti.

Articolo 18:

Renzi voleva trasformare ciò che rimaneva della tutela reintegratoria debole (vedi la classificazione fatta sopra) con un semplice risarcimento economico VERSATO DALLO STATO (e non più dall’imprenditore colpevole del licenziamento illegittimo). Secondo me questo è un fatto gravissimo, divena un ulteriore incentivo a delinquere per l’imprenditore.

Sul licenziamento discriminatorio (tutela reintegratoria forte) tutto dovrebbe rimanere immutato. E comunque è normato dall’articolo 15 dello Statuto dei lavoratori (e dalle leggi n. 604/1966 e 108/1990), non dall’articolo 18. Per la precisione.

Però in seguito alla votazione in direzione nazionale del PD, Renzi ha raggiunto un compromesso con la “sinistra” interna: sarà conservata la reintegrazione sul luogo di lavoro per alcuni casi rigorosamente elencati e tipizzati di licenziamento disciplinare illegittimo. Si prevede quindi non una abolizione completa della reintegra ma solo una ulteriore riduzione del suo campo di applicazione.
Laddove prima la Fornero con la sua formulazione pasticciona aveva permesso un certo grado di discrezionalità al giudice riguardo alla valutazione sul licenziamento disciplinare pretestuoso, la tipizzazione dei casi di licenziamento illegittimi provvisti di reintegra eliminerà questo tipo di discrezionalità. Non si hanno notizie di quanto amplie saranno queste tipizzazioni e quindi il mio giudizio su questo argomento finisce qui.
In questo modo Renzi dà un contentino alla sinistra del partito che finge di aver ottenuto qualcosa e accontenta Confindustria che vedrà diminuire i margini di incertezza di un esito processuale.

Non solo articolo 18:

Anzitutto il nucleo principale del decreto riguarda la liberalizzazione dei contratti a tempo determinato che, a prescindere dai proclami del ministro, rimarrà la forma dominante di assunzione nel mercato del lavoro. Lo sbandierato contratto a tutele crescenti non sarà l’approccio preferenziale delle imprese, in quanto la liberalizzazione dei contratti a tempo determinato renderà tale forma la più conveniente per assumere al livello di qualifica più basso.
La riforma Fornero aveva ristretto l’uso del contratto a tempo determinato, permettendo un solo rinnovo contrattuale nell’arco di tre anni, al termine del quale il lavoratore doveva essere assunto a tempo indeterminato. Questo significa in media due contratti a tempo determinato della durata di 18 mesi l’uno.
Con la nuova legge sarà possibile, nel medesimo arco di tempo, rinnovare 5 volte il contratto, per una durata media di poco meno di 8 mesi l’uno. In questo modo si moltiplicano i momenti di “esame” per il lavoratore, che si sentirà più spesso in procinto di perdere il posto di lavoro, e sarà quindi più disponibile a sacrificarsi, dal punto di vista dell’azienda. Da notare che in uno studio della CGIA di Mestre si è calcolato che quasi un terzo dei posti di lavoro a tempo determinato che si sono creati nell’ultimo anno aveva una durata inferiore al mese, con alcuni casi di meno di una settimana.
Inoltre viene meno il requisito di motivazione del contratto a tempo determinato. In precedenza, da quando si son fatte le prime riforme precarizzanti degli anni ’90, dal pacchetto Treu in poi, i contratti a tempo determinato dovevano essere una percentuale dell’intero organico aziendale, e non oltre; e avevano bisogno di essere supportate da un motivo razionale che facesse prediligere queste forme al “classico” contratto a tempo indeterminato (stagionalità, picchi di lavoro inaspettato, sostituzione di lavoratori per ferie, maternità, malattie di lungo periodo, etc.).
Con la nuova legge il divieto tassativo di assumere oltre una certa soglia (che in precedenza portava alla trasformazione di alcuni contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato) si trasforma in una semplice sanzione amministrativa che va progressivamente dal 20% al 50% della retribuzione del lavoratore, a seconda del numero di lavoratori in eccesso utilizzati. Inoltre non è più necessario esprimere la motivazione che porta all’uso del tempo determinato.

Approfondimento:
Da notare come in passato ci sono stati numerosi casi di reintegrazione perchè i lavoratori a tempo determinato venivano utilizzati per motivazioni diverse da quelle ufficialmente dichiarate, e questo ha portato a tante reintegrazioni, come nel caso di Poste Italiane S.P.A. che ha avuto bisogno di farsi fare una legge apposta ( il decreto Salva-Poste di Sacconi, ultimo governo Berlusconi ) per evitare di dover assumere tutti i 200.000 ricorrenti che avevano vinto le cause per farsi assumere a tempo indeterminato.

 

Inoltre il limite percentuale di occupati a tempo determinato non vale più per gli istituti ed enti di ricerca pubblici e privati.

Contratto a tutele crescenti: era meglio chiamarlo “contratto a tutele mai”.

E’ un contratto “precario” a tempo indeterminato. Il periodo di prova in cui si può essere licenziati senza che debba essere fornita alcuna motivazione è tre anni. Prima era al massimo 2-3 mesi. Dopo quei primi tre anni durante i quali non possiedi alcun diritto, inizi a godere delle tutele crescenti: gradualmente iniziano a riconoscerti il diritto alle ferie, alla malattia, all’infortunio, alla maternità, insomma a tutti quei diritti di cui godono coloro che oggi hanno il contratto a tempo indeterminato “standard”.
Prima erano un dato acquisito, di cui godevi subito fin dal primo momento in cui eri assunto. Ora sono una cosa che ti guadagni facendoti sfruttare intensivamente senza alcun diritto per almeno tre anni. Nulla vieta che al termine di questi tre anni un lavoratore possa essere mandato a casa e l’imprenditore ricominci la trafila di “tre anni a tempo indeteriminato + tre anni di contratto a tutele crescenti”.

Approfondimento:
Intanto l’esercito di manodopera di riserva è consistente e non si troverà delle persone disposte a ribellarsi per vedere riconosciti i propri diritti
Prima e oltre qualsiasi altra considerazione ideologica o politica, a me sembra che una organizzazione del lavoro del genere presuppone una impostazione “nonnista” del diritto del lavoro, all’insegna del principio secondo il quale “l’ultimo arrivato sul posto di lavoro è giusto che soffra e che sia il più sfruttato; è l’ordine naturale delle cose che sia così”. L’istituzionalizzazione del principio dellla “gavetta”.

 

Demansionamento
Al contrario di quanto avviene attualmente, in caso di crisi aziendale è possibile reimpiegare gli esuberi facendogli svolgere lavori meno qualificati di quanti svolti in precedenza, ossia il cossidetto demansionamento ( affidare a qualcuno delle mansioni inferiori rispetto a quanto svolto in precedenza, con annessa riduzione del livello della retribuzione dovuta ).

Telesorveglianza
Sarà possibile d’ora in avanti installare postazioni di sorveglianza finalizzate a verificare il livello di produttività del lavoratore (finora esempi analoghi si sono visti solo in Giappone, e in nessun altro paese d’Europa; avremmo questo triste primato). Fino a questo momento l’installazione delle telecamere sul posto di lavoro era ammessa solo con la finalità di controllare eventuali furti. D’ora in poi sarà possibile anche per verificare eventuali momenti di inattività della forza lavoro.

Ammortizzatori sociali:
La normativa va verso un progressivo depotenziamento dell’istituto della cassa integrazione straordinaria, per potenziare l’ammortizzatore dell’ASPI. In futuro si auspica la sparizione dell’istituto della cassa integrazione per sostituirla esclusivamente con un sussidio di disoccupazione unificato valido per tutti coloro che hanno perso il lavoro. La nuova ASPI è un sussidio di disoccupazione che sarà tanto più ampio e duraturo quanto più lunga è stata la storia contributiva del soggetto che la richiede. Ad ogni modo l’ASPI risulterebbe di molto inferiore per entità e durata rispetto ai sussidi di cui godono i cittadini dei principali paesi dell’UE (reddito di base/reddito di cittadinanza di cui godono i cittadini di Francia, Germania e Regno Unito).

Cose positive contenute nel decreto: incentivo dell’uso dei contratti di solidarietà (piuttosto che licenziare qualcuno, lavorare meno ore tutti) e minimo salariale orario previsto per legge anche per i parasubordinati (che continuano ad esistere, in quanto il decreto non abolisce nessuna forma contrattuale preesistente eccetto il co.co.pro. ).

Tabella riassuntiva jobs act.

  1. Possibilità che lo Stato paghi il risarcimento del licenziamento illegittimo al posto dell’imprenditore colpevole di licenziamento ingiustificato.
  2. Tipizzazione e restringimento delle ipotesi in cui si applica la reintegrazione sul posto di lavoro.
  3. Liberalizzazione dei contratti a tempo determinato: se ne possono fare di più prima di essere costretti ad assumere, e viene meno il requisito della motivazione.
  4. Diminuzione del limite percentuale di occupati a tempo determinato rispetto all’organico aziendale.
  5. Contratto a tutele crescenti che rappresenta un ulteriore passaggio intermedio di tre anni tra precarietà e stabilità.
  6. Demansionamento e telesorveglianza.
  7. Razionalizzazione degli ammortizzatori sociali: abolizione cassa integrazione e primi passi verso sussidio universale.
  8. Lati positivi riguardanti utilizzo dei contratti di solidarietà e previsione di salario minimo orario per i lavoratori parasubordinati.

 

Link
Perchè così in fretta, perchè si approva il Jobs Act proprio Mercoledì prossimo?
http://www.ilsole24ore.com/art/notizie/2014-10-05/jobs-act-pressing-poletti-serve-approvazione-rapida-mediazione-vicina-142316.shtml?uuid=ABexLD0B

Un portale sempre utile quando si studia il diritto del lavoro è wikilabour
http://www.wikilabour.it/

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